Подбор персонала в стоматологии: как работать с новыми поколениями

«Оба поколения сформированы в условиях неопределённости»: Марк Топли — консультант по лидерству и организационной культуре в стоматологии — объясняет, почему для поколения Z и миллениалов важны не надбавки и премии, а смысл.

Если вы когда-либо задумывались, почему стало так трудно нанимать людей, почему удержание сотрудников превратилось в постоянную борьбу или почему члены команды воспринимают работу как краткосрочную сделку, а не карьеру — вы не одиноки.

За последние годы участились одни и те же темы разговоров и дискуссий. Владельцы и управляющие клиник сталкиваются с реальностью: традиционные стимулы — повышение зарплаты, премии и даже бесплатный кофе — больше не работают.

Легко поддаться распространённому стереотипу, выраженному фразой: «Молодёжь сегодня не хочет работать». Однако, прежде чем ссылаться на подобные утверждения и идеализировать «старые добрые времена», стоит вспомнить: на протяжении более ста лет каждое новое поколение обвиняли в лени.

Газеты 1920-х писали, что молодые работники недисциплинированы. В 1960-х работодатели жаловались на бунтующих бэби-бумеров. Сегодня под ту же критику попадают миллениалы и поколение Z.

Но правда в том, что они не ленивы. Они просто другие. И если мы уделим время тому, чтобы понять их ценности и ожидания, то сможем создать более сплочённые и мотивированные команды молодых специалистов, которые не только останутся с нами, но и будут развиваться, добиваясь успехов.

Как эффективно управлять миллениалами и поколением Z: 10 главных советов

1. Давайте чёткие ожидания;
2. Будьте наставником;
3. Ориентируйтесь на результат;
4. Будьте гибкими;
5. Предлагайте возможности роста;
6. Обеспечьте смысл их работе;
7. Выстраивайте доверительные отношения;
8. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью;
9. Внедряйте новые технологии;
10. Создайте культуру в коллективе, в которой хочется остаться.

С кем мы имеем дело?

Миллениалы (родились с 1981 по 1996 гг.)

Это поколение сформировалось в эпоху стремительного технологического прогресса, экономической нестабильности и повсеместного влияния социальных сетей. Выходя на рынок труда, они уже имели высокие ожидания: баланс между работой и личной жизнью, возможности для роста и ощущение смысла в своей деятельности. С детства усвоив установку «следуй за своей страстью», они восприняли её не как лозунг, а как руководство к действию.

Поколение Z (родились с 1997 по 2012 гг.)

Это поколение выросло в условиях экономической нестабильности, климатической тревожности и — совсем недавно — глобальной пандемии. Они стали первым по-настоящему «цифровым» поколением: привыкли к мгновенному доступу к информации и чутко распознают неискренность. Финансово осмотрительны, они ценят стабильность, но при этом ожидают от работы гибкости, инклюзивности и смысла в своей деятельности.

Оба поколения сформировались в атмосфере неопределённости — и это не сделало их слабыми или ненадёжными. Напротив, они стали адаптивными, способными к обучению и прокладыванию новых путей. Поэтому частая смена работы, когда-то считавшаяся тревожным признаком, теперь воспринимается как естественный и осознанный шаг в развитии их карьеры.

Почему они работают иначе?

Многие управляющие неверно интерпретируют поведение молодых сотрудников. Часто можно услышать следующее:
 – «Они не хотят работать по выходным»
 – «Не проверяют почту после рабочего времени»
 – «Просят повышения через полгода»

Но это не капризы. Это признаки сдвига в трудовой культуре:

• Границы важны. Они видели, как выгорало старшее поколение, и решили так не жить.
• Развитие обязательно. Если они не растут, они уходят.
• Лояльность нужно заслужить. Они останутся, если почувствуют, что их ценят, уважают и они — часть чего-то большего.

Исследование Gallup показало: миллениалы и поколение Z ожидают сотрудничества, наставничества и осмысленной работы. Они не просто зарабатывают — они хотят верить в то, что делают.

Как говорит Саймон Синек:
 «Люди работают за зарплату, но отдаются делу, если у него есть смысл».

И не паникуйте — вам не нужно спасать мир. Просто покажите, чем важна их работа.

10 правил управления миллениалами и поколением Z

1. Не считайте их ленивыми. Давайте чёткие ориентиры.

Им нужны обратная связь, ясность и направление. Если они теряют мотивацию — скорее всего, потому что не понимают, как выглядит успех.

2. Не контролируйте чрезмерно. Станьте наставником.

Они учились в системе, где ценились креативность и самостоятельность. Микроменеджмент душит. Вместо этого — задавайте вопросы, направляйте, помогайте находить решения.

3. Не зацикливайтесь на часах. Смотрите на результат.

Даже в стоматологии, где график фиксирован, можно сместить акцент с «часов» на эффективность.

Как это выглядит на практике:

• Разрешите работать умнее, а не дольше. Пусть оптимизируют процессы — поощряйте инициативу.
• Цените продуктивность, а не занятость. Результат важнее видимости работы.
• Гибкость в рамках фиксированного графика. Микроподвижность — сдвиги обедов, удалённая административная работа — влияет на вовлечённость.
• Давайте зоны ответственности. Например, ассистент может отвечать за профилактическую работу или улучшение коммуникации с пациентами.

Вывод: не считайте отработанные часы мерилом ценности. Доверие и автономия = энергия, инициатива и лояльность.

4. Не цепляйтесь за «всегда так делали». Будьте открыты к изменениям.

Они задают вопросы не из неуважения, а чтобы понять. Объясняйте, зачем, и позволяйте оптимизировать процесс работы.

5. Не игнорируйте развитие. Предлагайте рост.

Без перспективы они не задержатся. Курсы, менторство, продвижение — и они с вами.

6. Не сводите всё к деньгам. Давайте смысл.

Зарплата — не всё. Покажите, как их работа влияет на пациентов, команду, общество.

7. Не требуйте слепой преданности. Стройте доверие.

Они уважают не должность, а честность, справедливость и заботу.

8. Не игнорируйте благополучие. Поддерживайте баланс.

Они не будут жертвовать собой ради работы. Забота о ментальном здоровье и гибкость — ключ к продуктивности.

9. Не избегайте технологий. Используйте их.

Они ожидают цифровых решений и удобства в процессе труда, которое позволяет реализовать современный мир. Устаревшие системы их раздражают и отталкивают. Вложитесь в технику и современное стоматологическое оборудование — повысите вовлечённость.

10. Не принимайте смену работы на свой счёт. Стройте культуру, в которой хочется остаться.

Да, они будут менять работу в поисках своего пути. Но если культура и среда благоприятная — они останутся. Сама работа может быть скучна и рутинна, однако если молодой доктор окружен взаимно уважаемыми коллегами, работает под чутким руководством и ощущает, что его ценят, — это удержит его на месте.

Ясность, наставничество и культура

Всё сводится к одному: подход к управлению кадрами меняется.

Новое поколение не «трудное». Оно другое. Их ожидания сформированы опытом. Чтобы их удовлетворить, нужен иной подход: с упором на ясность, наставничество и культуру.

Это требует навыков. Но вознаграждением станет команда, которая имеет цель, мотивацию и готова делать вашу клинику отличным местом работы.

И ради этого стоит быть лидером.

Большинство руководителей (86%) не стремились стать оными — просто так вышло.
Если вы один из них — вы не одиноки. Хорошая новость: лидерство — это навык, а не случайность. С правильными инструментами, знаниями и поддержкой вы сможете создать коллектив стоматологов, который будет процветать.